Learning efter krisen – “IN THE FLOW OF WORK” till “IN THE FLOW OF LIFE”

Det har väl inte undgått någon att coronakrisen har snabbspolat fram organisationer till en (positiv) digital utveckling. Josh Bersin, HR-analytiker, som nyligen intervjuade ett flertal HR-chefer vittnar om att många säger samma sak – ”att krisen har varit en ursäkt att på kort tid genomföra en omfattande digital transformation.”


Phuh! Vad är det vi nyss har varit med om? Vad hände? Var det ens möjligt att utveckla oss så här snabbt och komma in i ett helt nytt sätt att arbeta? Intervjuerna Bersin har gjort visar ändå en hel del positiva effekter. När ledningar har visat att de sätter medarbetares välmående och trygghet högt på listan, och medarbetare har fått chansen att reflektera över sina arbetsliv och jobba mer hemifrån, så har det i många fall ökat samarbetsförmågan och engagemanget. När det kommer till Learning & Development-avdelningar visar en undersökning (tidningen People Management) att 75 % av företag och organisationer har förändrat sitt sätt att utbilda sina medarbetare på grund av krisen, och att över 50 % har gjort merparten av sina klassrumsutbildningar digitala. Många uppger att de har varit på gång länge med att digitalisera, men att krisen har bidragit till att komma i mål tidigare än planerat. Flera av våra kunder har berättat om att fokus under krisen har varit att få mycket på plats på kort tid. Speciellt att hitta eller skapa utbildning för nya verktyg som t ex Teams och Zoom, men även digital utbildning i nya arbetssätt och för introduktion av nya medarbetare. Det har varit en känsla av att släcka bränder samtidigt som det ”vanliga” behovet av att reskilla och upskilla medarbetare i samband med den tekniska utvecklingen i stort har pågått parallellt. Även om vi inte ropar hurra för krisen, kanske en del av oss njuter i smyg av en snabb utveckling vad gäller nya, mer digitala och effektiva sätt att arbeta och nå våra medarbetare. Men att arbeta snabbt mitt i en kris påverkar också möjligheten att tänka långsiktigt och hållbart över tid.

Så vad händer nu, när det värsta har lagt sig och vi har kommit in i en fas där vi sakta men säkert börjar förbereda oss för att komma tillbaka till en ny värld? En undersökning av DN visar att var femte vill fortsätta att arbeta mer på distans efter krisen. Även företag och organisationer har sett fördelar med ett flexibelt och ökat distansarbete som har banat väg för både mer effektiva arbetssätt och ett hållbart arbetsliv. Och för oss som arbetar med lärande och utveckling kanske kan tacka för snabb utveckling, men det är dags att sakta börja lyfta blicken igen.

Frågeställningar som kan vara nyttiga i det här läget är:

Vad har vi åstadkommit under krisen och på vilket sätt har vi gjort det?

Vilka delar har varit positiva/negativa? Fördelar och nackdelar?

Vad har vi lärt oss och vad tar vi med oss framåt?

Behöver vi utveckla eller göra något annorlunda, behöver vi själva bli bättre på något speciellt?

Hur kan vi börja tänka mer hållbart och långsiktigt framåt?


LEARNING IN THE FLOW OF LIFE

Vi som kan mycket om digitalt lärande (både inhouse på företag och som konsulter) sitter på värdefull kompetens och bör fråga oss själva hur vi bäst kan stötta våra kollegor, företag och organisationer med det vi har tänkt och drömt om länge. Men vi måste också våga utmana oss själva och anpassa oss till den nya världen och inte tappa visionen. Kanske ska vi till och med våga oss på att omformulera visionen. Tidigare har Josh Bersin pratat om ”Learning in the flow of work” som många har utgått från i sin learning strategi, men nu kanske det är läge att börja tänka mer ”Learning in the flow of life”? Nu när vi har mer distansarbete där det sker en ökad mix av det privata med det professionella handlar det ännu mer än tidigare att digitalt tillgängliggöra stöd, lärande, samarbetsmöjligheter och erfarenhetsutbyte och verkligen se till att finnas där hela tiden, som en del av vardagen och inte bara arbetsvardagen.


5 sätt för att skapa en engagerande och hållbar

lärandekultur i vardagen

1. En kanal för vardaglig kommunikation & utveckling Om medarbetare inte har en självklar och lättillgänglig plats att hänga på vad gäller kommunikation och lärande i vardagen har du inga möjligheter att nå dem. Det handlar inte bara om Teams eller intranätet här, utan en plats där medarbetare kan söka och snabbt hitta kortfattad och relevant stöd och utveckling när de vill och behöver, och där de kan dela erfarenheter med varandra. Tänk ”öppet, inspirerande och lätt att använda” snarare än kontroll och administration.

2. Kommunicera varför och vad, men låt medarbetare själva bestämma hur och när Sätt en roadmap och learning content strategi utifrån fokus under året och kommunicera vad medarbetare ska ha koll på, och tillgängliggör och pusha ut stöd och Bite size-innehåll i er kanal, men låt medarbetare själva ta ansvar för när och hur de vill lära sig. Fundera på hur ni med hjälp av AI eller andra verktyg kan hjälpa medarbetare att hitta den info och hjälp de behöver i internt eller externt innehåll. Bäst är att skapa en social kanal där någon ansvarar för att kurera innehåll som linjerar med företagets mål, värderingar och fokus – och som är ständigt närvarande för att besvara frågor eller hjälpa till (kan vara en chatbot också).

3. Låt inhouse-teamet, experter och fler i organisationen lära sig enkla verktyg för att själva kunna producera Bite sized-innehåll Hur vill ni att er vardagliga ”snabba” kommunikation och lärande ska se ut och fungera? Våga välja ett antal enkla innehållsbitar som t ex animationer, film, checklistor, miniguider och FAQ i lättsmält format som är enkla för alla att själva göra och dela. Låt hela L&D-och kommunikationsteamet, experter och fler i organisationen lära sig bra verktyg och mallar. Gör små How to-guider så att många kan producera och dela sina kunskaper.

4. Fokus på att utveckla kompetens, färdigheter och förmågor Arbeta vidare på att hitta smarta lösningar för att reskilla och upskilla medarbetare. Hur kan ni arbeta digitalt för att låta medarbetare utveckla sig själva? Kan ni använda interna experter, eller göra Bite size av externt innehåll? Även om digitala skills är viktiga nu, glöm inte bort ”soft skills” som t ex förmågan att lösa problem, growth mindset, leda på distans, samarbete och må bra på jobbet-ämnen. Det är än viktigare både efter krisen och i takt med den snabba tekniska utvecklingen – och väldigt viktigt för att hålla team effektiva, motiverade och engagerade. Tänk också individuella och rollspecifika lösningar. En sak passar inte alla.

5. Kommunicera att tid varje dag för utveckling är OK! Kommunicera tydligt att tid för lärande, utveckling, delande av erfarenheter och kunskap, och samarbete är ok – på det sättet möjliggör ni en lärandekultur på företaget. Då ökar också medarbetares engagemang och vilja att ta ansvar för sin egen utveckling.


Källor & läs mer:

https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-accelerate/our-insights/adapting-workplace-learning-in-the-time-of-coronavirus#

https://joshbersin.com/2020/04/the-coronavirus-crisis-what-recovery-looks-like/

https://trainingindustry.com/blog/strategy-alignment-and-planning/training-and-development-in-a-post-covid-19-workplace/

https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/covid-19-caused-learning-development-revolution

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/reskilling-upskilling-the-future-of-learning-and-development.html

https://www.dn.se/ekonomi/dnipsos-var-femte-vill-jobba-mer-pa-distans-efter-krisen/


Skriven av Tereza Kennedy Olsen CEO, Creative Director & Founder, Atom Collaboration